1er emploi – Gestion de l’emploi

Préambule

Un salarié c’est quoi ?

Un salarié est une personne qui remplit les conditions suivantes :

Réaliser une prestation de travail pour l’association
Recevoir une rémunération en contrepartie de ce travail, en espèce ou en nature
Être tenu au lien de subordination dans l’exécution de ses tâches

Ne sont pas des salariés :

Volontaires en service civique : Le volontaire perçoit une indemnité et comme son nom l’indique il est volontaire, c’est à qu’il s’engage pour une mission précise. Il n’est pas régi par le code du travail.
Stagiaires : Le stagiaire perçoit une gratification seulement si le stage est supérieur à 2 mois. Il est régit par le code de l’éducation. Le stagiaire n’est pas soumis à une autorité hiérarchique (c’est l’école). On parle d’autorité pédagogique.
Travailleurs indépendants : Le travailleur indépendant perçoit des honoraires en contrepartie d’une facture. Il est régit par le code du commerce. Il n’est pas soumis à une autorité hiérarchique.

1^er emploi

Le recrutement d’un salarié

Le recrutement d’un salarié doit correspondre à un besoin de l’association en accord avec son projet.
Avant de recruter, la structure doit se poser les questions suivantes : Quel est notre projet associatif ? Faut-il le revoir ? A-t-il évolué ? Est-ce qu’un recrutement irait dans le sens de notre projet ? Pour quel motif l’association recrute ?

Voici des exemples de motifs de recrutement :

Augmentation d’activité
Remplacement d’un salarié
Tâches administratives trop lourdes pour les bénévoles
Encadrement
Coordination / développement

Le budget :

Le salaire brut du salarié n’est pas le total versé par l’employeur pour l’emploi d’un salarié ! A ce montant, il faut ajouter des charges et des cotisations liées à l’emploi.
Il faut également penser aux frais annexes (déplacements, équipements, etc.)
Pour vous aider à budgéter :

Rendez-vous sur le site de l’URSSAF : https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/estimateur-de-cotisations.html
Contacter directement Profession Sport et Loisirs 16 ou contacter d’autres professionnels (un cabinet comptable, par exemple)

L’entretien :

L’entretien est mené par le dirigeant de l’association ou toute personne mandatée en son nom.
L’association peut faire appel à des personnes compétentes en interne ou à des partenaires.
Pour mener l’entretien, il est conseillé de ne pas être trop nombreux afin d’éviter de déstabiliser les candidats (2/3 personnes conseillées, pas plus). De plus, s’appuyer sur une grille permet de s’épargner une prise de notes trop longue et de se focaliser sur les échanges avec le candidat.

La convention collective :

Une convention collective est un accord écrit résultant de la négociation entre syndicats d’employeurs et de salariés. Elle régit les conditions d’emploi et de travail dans un secteur d’activité. Elle complète le code du travail et institue des dispositions que le code du travail ne permet pas comme les salaires minimums, un régime de prévoyance…
Il est possible de connaître sa convention collective applicable grâce à l’activité économique principale de l’association (le code APE) ou grâce au chiffre d’affaires. Sinon, l’inspection du travail doit vous renseigner sur votre convention collective.
Appliquer une convention collective est fortement conseillé et, devient même obligatoire si :

L’association adhère à l’organisation patronale signataire de la convention
La convention est « étendue » par un arrêté du ministère chargé du travail et publiée au Journal Officiel.

Le contrat de travail :

La forme légale et permanente du contrat de travail est le CDI. Le CDD doit rester l’exception.
Voici la liste des cas de recours au CDD :

Remplacement d’un salarié absent
Accroissement temporaire d’activité
Exécution de travaux temporaires par nature (contrat saisonnier, contrat d’intervention)
Dispositifs liés à la politique de l’emploi

Le contrat de travail possède des clauses obligatoires :

Le lieu de travail
La dénomination de l’emploi
Le groupe de classification
Le salaire de base et les différents éléments de la rémunération
Les modalités de prise du repos hebdomadaire
Les avantages en nature
La période d’essai

Les différentes déclarations, adhésions et étapes à suivre :

Une fois le contrat de travail rédigé, il reste encore des procédures à réaliser :

Déclarer l’association à l’URSSAF pour obtenir un numéro SIRET
Réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) dans les 8 jours précédents l’embauche. Vous trouverez le site pour réaliser cette déclaration au lien suivant : https://www.net-entreprises.fr/.
Ouvrir un registre unique du personnel
Ouvrir un document unique d’évaluation des risques professionnels
Adhérer à un organisme de retraite complémentaire
Adhérer à un opérateur de compétence (OPCO) pour la formation professionnelle (exemple : AFDAS pour le sport et UNIFORMATION pour l’animation)
Adhérer à un organisme de complémentaire santé
Adhérer à un organisme de prévoyance
Se déclarer auprès du site des impôts pour autoriser le prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source

Visite d’information et de prévention (VIP) :

La VIP a remplacé la visite médicale d’embauche. Elle doit être réalisée au maximum trois mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Si le salarié a bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche (la médecine du travail doit être en possession de la dernière attestation de suivi). La fréquence de ces visites sont déterminées à l’appréciation du médecin du travail, mais au minimum tous les 5 ans. Sauf en cas d’arrêt où il y a une visite de reprise.

Gestion de l’emploi

Des dispositifs existent pour simplifier la gestion de l’emploi salarié dans les associations :

– Les services de Profession Sport et Loisirs, qui sont des groupements d’employeurs et tiers de confiance URSSAF
– Le chèque emploi associatif. ⚠️ Attention : Ce service est uniquement du déclaratif. L’employeur doit s’assurer que le contrat de travail est adéquat, que les cotisations sont bonnes, que la convention collective est correctement appliquée, etc…

La période d’essai :

Pour l’employeur, la période d’essai permet de s’assurer que le salarié embauché convient au poste pour lequel il a été recruté. Pour le salarié, elle permet d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle s’impose à tout salarié en CDI ou CDD, dès lors qu’elle est expressément prévue dans le contrat de travail.
Elle peut être renouvelée une seule fois, sous conditions, dans le respect d’un délai de prévenance.
Voici, ci-dessous, un tableau qui récapitule la durée de la période d’essai en fonction du type de contrat du salarié.

TYPE DE CONTRATS	DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI	CARACTÉRISTIQUES
CDI (Art. L.1221-19 du Code du travail)	– 1 mois pour les employés et ouvriers – 2 mois pour les agents de maitrise et les techniciens – 3 mois pour les cadres	Renouvellement possible à condition d’être motivé, signifié par écrit, et signé des deux parties avant l’expiration de la période initiale.
CDD de 6 mois maximum	Fixée en fonction de la durée du contrat	Elle est calculée à raison d’1 jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines
CDD supérieur à 6 mois	1 mois

Les congés :

Chaque mois de travail effectif correspond à 2,5 jours ouvrables de congés payés, sur une période de référence. En général, cette dernière est du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours mais d’autres dates peuvent être fixées par les conventions collectives.
Pour poser ses congés, une fois capitalisés, le salarié doit obtenir l’accord de son employeur.
Si jamais le salarié n’a pas pu poser ses congés payés avant la fin de son contrat, ils devront lui être payés.
D’autres types de congés existent comme pour événements familiaux, maternité, paternité, adoption, des congés sans solde…

Evolution du contrat d’un salarié :

Pour faire évoluer le contrat d’un salarié, il est nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail et de le faire signer au salarié. Un avenant sert à modifier des clauses du contrat initial par accord des deux parties. Par exemple, un avenant doit être rédigé pour modifier le volume horaire, la rémunération et la fonction (dans ce cas, il faut penser à faire évoluer la fiche de poste).

Les entretiens :

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire depuis 2014 (article L.6315-1 du code du travail). Il correspond à un temps d’échange à réaliser tous les 2 ans, entre l’employeur et le salarié, dédié aux perspectives d’évolution professionnelle de ce dernier, et non à l’évaluation de son travail.
L’employeur doit l’informer des modalités de cet entretien dès son embauche.
L’objectif de cet entretien est d’identifier les axes de développement possibles en matière de compétences et de formations. Cela permet de construire le projet professionnel du salarié en cohérence avec les besoins de l’association et les évolutions du secteur d’activité.
À noter que cet entretien se fait tous les 2 ans mais aussi à la suite d’un congé de maternité, parental, d’adoption, sabbatique, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois.

L’état des lieux récapitulatif du parcours

L’état des lieux récapitulatif du parcours est à réaliser tous les 6 ans.
Il permet au salarié de constater s’il a bien bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

– Le suivi d’une action de formation
– L’acquisition d’éléments de certifications (notamment la VAE, Validation des Acquis de l’Expérience)
– Une progression salariale ou professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation

C’est un temps d’échange facultatif entre l’employeur et le salarié qui vise à évaluer ce dernier dans son occupation de poste.
Pour l’employeur, cet entretien permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun, motiver son salarié, contribuer à préparer les décisions en matière d’évolution salariale, de recrutement…
Pour le salarié, cela lui donne la possibilité d’avoir une idée précise de ce que l’association attend de lui, mieux connaitre ses missions, ses responsabilités, ses objectifs. L’entretien annuel d’évaluation lui permet aussi de faire un retour sur son année, définir les moyens nécessaires à l’amélioration de ses performances, et faire part de ses ressentis sur son poste…

La formation professionnelle :

La formation professionnelle permet, en tant qu’employeur, de faire reconnaitre, valoriser et élargir le champ des compétences des salariés.
Les employeurs sont libres de choisir les salariés devant bénéficier d’une formation. Toutefois, ce choix ne peut pas présenter de caractères discriminatoires.
Le salarié ne peut pas refuser une proposition de formation de la part de l’employeur (un refus représente une faute).

Les différentes formes de départ des salariés :